Home Konsultacijos Ar gali darbdavys be darbuotojo sutikimo pakeisti darbo sutarties sąlygas?

Ar gali darbdavys be darbuotojo sutikimo pakeisti darbo sutarties sąlygas?

273 views
0

Pasaulinės koronaviruso pandemijos metu privatus ekonomikos sektorius stipriai nukentėjo. Visų rūšių įmonės be išimčių patiria nuostolių dėl karantino. Įmonės kenčia nuo finansinių nuostolių ir yra priverstos iš naujo derėtis dėl savo įsipareigojimų, kad išlaikytų verslą iki tol, kol bus matomos tam tikros ekonomikos atsistatymo perspektyvos.

Šiandien ne vienam dirbančiam žmogui iškyla klausimas: ar gali kai kurie darbdaviai pasinaudoti ekonomine krize ir pakeisti sutartinius įsipareigojimus darbuotojams?

Darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją (įskaitant priverstinius atleidimus ir etatų mažinimą), jei įmonė dėl ekonominės padėties negali sau leisti mokėti darbo užmokesčio. Atleidimas iš darbo, jei jis atliekamas teisingai ir pagrįstai, yra teisėtas, tačiau perteklinių pareigybių ar darbuotojų skaičiaus mažinimas turi būti teisingas ir skaidrus. Visas procesas turėtų apimti aiškius atrankos kriterijus nuo pat pradžių, darbdaviui nuolat teikiant informaciją darbuotojams apie galimus atleidimus ir numatomą etatų mažinimą.

Pagal 1967–2014 m. Atleidimo iš darbo 1967-2014 m. įstatymus (The Redundancy Payments Acts 1967–2014), kai kurie darbuotojų atleidimai gali būti susiję su verslo pertvarkymu, jo mažinimu ir nutraukimu.

Darbo sutarčiai (Contract Law) taikomos sutarčių teisės normos. Atitinkamai, norėdamos pakeisti sutarties sąlygas, abi šalys (darbdavys ir darbuotojas) turi susitarti. Nors darbdavys gali vienašališkai pakeisti organizacines ir technologines darbo sąlygas, darbo sutarties sąlygos negali būti keičiamos be išankstinio įspėjimo ir darbuotojo sutikimo.

Pokyčiai, kurių labiausiai tikisi darbdaviai, paprastai yra susiję su atlyginimu mažinimu darbuotojams. Būtina žinoti, kad atlyginimas yra sutarties sąlyga, o ne darbo sąlyga, todėl jo negalima pakeisti vienašališkai. Darbo sutartyje gali būti sąlyga, kuri reiškia, kad darbdavys pasilieka teisę, turint darbuotojo sutikimą, vienašališkai pakeisti ir papildyti Darbo sutartį. Tačiau darbdavys neturėtų piktnaudžiauti šia teise. Paprastai vienašališkas darbuotojo darbo užmokesčio sumažinimas negali būti pateisinamas, nes atlyginimo nustatymas yra pagrindinė Darbo sutarties sąlyga.

Taigi, net jei sutartyje yra sąlyga dėl papildymų ir pakeitimų, darbuotojo atlyginimo sumažinimas be jokių patvirtinimų yra rizikingas veiksmas. Susitarimas gali būti tiesioginis, numanomas arba susitarus su darbuotoju ir jam sutikus su pakeitimo sąlygomis. Kalbant apie paskutinį atvejį, pageidautina, kad darbuotojo sutikimas dėl atlyginimo sumažinimo būtų pateiktas raštu. Jei darbo sutartyje ar kitur yra rašytinis paaiškinimas, kad darbuotojui suteikta darbo užmokesčio ir premijos sąlyga yra pagrįsta aiškiu supratimu ir kad darbdavys pasilieka teisę savo nuožiūra keisti sutarties sąlygas, tokiais atvejais darbdavys nepažeidžia sutartinius įsipareigojimus ir turi tvirtą poziciją bylos nagrinėjimo atveju.

Jei sutarties sąlygos keičiamos nepasitarus su darbuotoju ir negavus jo sutikimo, tai gali pažeisti 1994 m. Darbo sąlygų įstatymo (Terms of Employment Act, 1994) 5 straipsnį, kuriame sakoma, kad darbdavys privalo raštu pateikti išsamią informaciją apie pakeitimus per mėnesį iki jo sprendimo įsigaliojimo. Nepatenkintas darbuotojas taip pat gali pateikti ieškinį Darbo santykių komisijai (Work Relations Commission) pagal 1991 m. Darbo užmokesčio mokėjimo įstatymą (Payment of Wages Act 1991), teigdamas, kad jo/jos darbo užmokestis buvo neteisėtai išskaičiuotas/sumažintas nepasibaigus reikalavimų senaties terminui.

Darbdaviai turėtų konsultuotis/tartis su darbuotojais, kad gautų aiškų jų sutikimą dėl bet kokių siūlomų darbo užmokesčio sąlygų pakeitimų. Jei darbuotojas ir toliau dirba nereikšdamas nesutikimo dėl pasikeitusių sąlygų, kurias vienašališkai nustatė darbdavys, laikoma, kad darbuotojas davė numanomą sutikimą. Tai nėra priežastis atmesti jūsų reikalavimą dėl nesąžiningo vienašališko sutarties pakeitimo, tačiau ir nesuteikia jums įtikinamų argumentų sprendžiant ginčą su darbdaviu.

Premija gali apimti papildomus finansinius mokėjimus, kurie taip pat gali būti sumažinti. Paprastai sutartyje numatyta, kad premija, jei ji nėra nustatyta, gali priklausyti nuo verslo rezultatų, o ne nuo asmeninio darbuotojo produktyvumo.

Darbdavys turi nurodyti, ar pokyčiai yra laikini, ar nuolatiniai. Jei yra žodinis susitarimas, jis ateityje gali būti laikomas vykdomu susitarimu. Byloje O’Rourke prieš Talbot ( O’Rourke v Talbot (Ireland) Ltd),  darbdavys darbuotojams suteikė „garantiją“, kad jei jie sutiks būti perkeliami į kitą dabo vietą, jie nebus priverstinai atleisti iš darbo. Aukščiausiasis teismas nusprendė, kad darbuotojai gali pasikliauti šia garantija.

Viena iš svarbių priežasčių darbuotojams, dirbantiems įmonėje, kuri susiduria su finansiniais sunkumais, yra ta, kad jei darbuotojas sutinka su atlyginimo sumažinimu, jis turi suprasti, kad vėliau gali būti sumažinta ir darbo vieta. Tokiais atvejais išeitinė išmoka bus apskaičiuota pagal mažesnį darbo užmokestį, nustatytą darbo sutarties nutraukimo dieną.

Tačiau nereikia pamiršti, kad darbuotojas gali nesutikti su atlyginimo sumažinimu, ypač jei egzistuoja tikimybė ateityje visiškai netekti darboTodėl darbuotojai raginami labai gerai ruoštis deryboms, kad galėtų aptarti savo galimybes su vadovu ir pasiekti geriausią įmanomą rezultatą išlaikant užimtumą, nors ir su mažesniais atlyginimais. Atminkite, kad jei įmonė ketina sumažinti išlaidas, išeitinė išmoka, kaip nurodyta aukščiau, bus apskaičiuojama pagal sumažintą atlyginimą.

Pavelas Abramovas

Darbo ir civilinės teisės advokatas

Brady Kilroy Solicitors, Dublinas

Tel .: 01 218 0806

El. paštas: pavel.abramov@bradykilroy.ie